【中途採用担当者向け】応募者・エントリーを増やす求人票の書き方のコツは？

この記事では教育業界で中途採用を行う企業の人事担当者や採用担当者様に向けて、どんな求人票の書き方をすれば、応募やエントリーを増やすことにつながるのかをまとめています。

既に取り組んでいる企業様にとっては当たり前のことも多いかもしれませんが、解説しています。

この記事の監修者

Education Career 編集部

教育業界専門の転職エージェント「Education Career」の編集部です。年間で数百名の教育業界出身者の転職やキャリアの支援を行う転職エージェントとして、教育業界での転職活動やキャリアに役立つ記事を更新しています。

そもそも応募やエントリー、採用の母集団を増やすには？

求人への応募やエントリー数は、単純化すると「企業の魅力度」×「ポジションの魅力度」×「露出量」で決まります。

それぞれ、

• 「企業の魅力度」→知名度、ブランド、業績など
• 「ポジションの魅力度」→仕事内容、給与・休日などの条件など
• 「露出量」→HP、求人広告などでの露出量のこと、転職エージェントの活用なども含む

を指します。

上記の掛け算で応募数やエントリー数は決まります。掛け算ですので、何かがゼロであれば効果は出ません。応募やエントリーを増やすためには、上記3つの要素を改善する必要があります。

求人票の書き方はどこに効果を発揮するのか

この記事で取り上げるのは、「求人票の書き方」です。「露出量」に関してはこの記事では取り上げません。一般論では短期的に「企業の魅力度」を大幅に改善するのは難しく、「露出量」を増やすには、お金や人的工数などのコストが発生します。

「ポジションの魅力度」に関しては、本質的には変えることは難しいのですが、求人票の書き方によって、採用ターゲットが受ける印象を大きく変えることが出来ます。すぐに実践出来る改善策として取り組むのをおすすめします。また、副次的な効果ですが、転職エージェントを活用する中途採用の場合、求人票に詳細を記載することで、転職エージェントからの推薦が上がりやすいというメリットもあります。

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求人票の書き方のコツは、求職者がイメージ出来るように具体的に書くこと

応募やエントリーにつながりやすい求人票は、出来るだけ具体的に書くことです。

当たり前と思われるかと思いますが、多くの企業が意外と出来ていません。特に、業界では当たり前のように思われていることはあえて記載されていないことも多く、業界未経験者の方が読むと理解出来ないことも多くあります。当たり前のことだと思っても丁寧に記載することを心がけましょう。

以下で、求人票の項目毎に気をつけるポイント・書き方のコツを記載しています。

募集背景

なぜ中途採用を行っているのかを記載する項目です。

「増員募集」「欠員募集」という記載のみの企業も多いです。中途採用しているのであれば、どちらかにはあてはまるはずなので意味のある記載とはいえません。

何を目的として、どんな役割を任せるのか、何を期待しているのかを具体的に記載するのがよいでしょう。

「事業好調のため」といった記載よりも、「今後X年でXX教室の新規出店を予定しており、教室運営を任せられる方を積極的に採用したいと考えています。」「オンラインでの学習サービスの展開にあたり、XXの学習コンテンツを拡充します。そのコンテンツ作成の企画立案・マネジメントを行える方を募集しています」と具体的な計画とともに記載されていることで、期待役割をイメージしていただくことが出来ます。事業戦略上公開出来ないことなどもあると思いますので、その際は公開出来る範囲で具体的に書き、面接の場で補足するようにしましょう。

また、単なる「欠員募集」といった表記の場合、離職率が高く、なにか働きづらい環境なのではないかと勘ぐられてしまう可能性もあります。こうしたリスクを避けるためにも、募集背景は出来るだけ詳細を記載するのがよいでしょう。

こうした募集背景は先述した転職エージェントからの推薦を増やす上でも効果的です。

仕事内容

仕事内容は、非常に重要です。その仕事をやったことがない場合でも、出来るだけ詳細が分かるように記載しましょう。教育業界出身の方には当たり前の内容でも、異業界の方にとってはそうでないことも多いです。

例えば「教室運営」とだけ記載するよりも、「生徒に対して直接学習指導を行う大学生のアルバイト講師のシフトの管理や育成」「生徒募集のための販促活動（チラシ企画、イベント企画）」「売上・コストの管理」のように分解して出来るだけ詳細を書くようにしましょう。

職種名では同じ「教室長・スクールマネージャー」の募集でも、生徒の指導を行わないor行う、集客関連の業務を行うor行わないなど、違いがあることがあります。経験者であれば、指導をやりたいという意欲のある方、運営に特化したい方など、意向が固まっていらっしゃることも多いので、違いを明記することで、精度の高い応募を増やすことに繋がります

よくある書き方として、

• リスト化（業務を分解し）
• 1日のスケジュール
• 時間・ミッションの使い方の比率

があります。他にも直接的な仕事内容ではありませんが、組織の規模・人数や年齢、レポートラインなど、実際に働くイメージに役立つ内容は記載しましょう。

給与・年収

給与・年収は、最も具体的に書いたほうがいい部分といえるでしょう。

求人によっては、「スキルや経験によって異なる」だけの記載がありますが、これでは給与や年収を重視する候補者の応募・エントリーにはつながりづらいです。

実際に募集しているポジションでどの程度の条件提示が行えるのかを記載しましょう。最低でもXX万円~XX万円という表記は必要です。

インセンティブや手当などもあれば、そのロジックや具体的な金額も記載するとよいでしょう。

住宅手当などが充実している企業でもなぜかその表記はないということもあります。年収ではイーブンの条件でも住宅手当などを含めれば、前職に比べ年収が上がる（可処分所得が増える）こともあります。基本給での幅、インセンティブでの幅を出し、人事制度的に出しうる幅を書くことが望ましいです。（公開出来ないなど社内の制限がある場合も出来るだけ開示したほうがよいです）昇給例、ポジションごとの基本給なども書き、実際の年収例を記載するのも効果的です。

盛って事実ではないことを記載するのはNGですが、どの程度の給与になりうるのか、それはどういうルールで決まるのかという制度の話と、実際に今の従業員はどうなっているのかという現実の運用の話を出来るだけ詳細開示出来ることが望ましいです。※公開は難しいが面接では話せるという場合、その旨を記載するのもよいでしょう。

採用要件・応募資格

必須なのか歓迎条件なのかを分け、学歴やスキル、業界経験などをわかりやすく記載しましょう。

あまり多く書きすぎると応募前に萎縮してしまうこともありえますし、要件がゆるすぎてもその後の工数が増え、採用担当者に負荷がかかってしまいます。

急募なのか、良い人材を多少の時間はかかっても採用したいのかなど、採用タイミングによっても適切な条件は異なります。

また活躍している人材としてどういった経験を持った方や、出身の方が多いかという情報を載せるのもよいでしょう。

福利厚生

社会保険の記載は当たり前ですが、なにか独自の制度がある場合、具体的に記載したほうがよいでしょう。社宅、独自の休暇制度、研修制度など、独自の福利厚生の制度を定めている企業は多くあります。その制度があるから直接的に応募やエントリーにつながることは少ないかもしれませんが、社員を大切にする会社・働きやすい環境にしようという意識がある会社という認識を与えることに繋がります。

事業の将来性・会社の強み

事業の将来性や会社の強み、成長性も合わせて記載しましょう。なぜその企業やサービスに優位性があるのか、どのくらい伸びているのかなどを記載しましょう。教育業界であればユーザー数や生徒数、導入企業数や、サービスが利用されている学校名・企業名などを具体的に記載するとよいでしょう。

キャリアパス

中途採用では特定のポジションで募集を行うことが多く、そのポジションで活躍したあとの情報がないことが多いです。（気にされない方もいるのですが。。）

特に若手の採用の場合、入社後に自分がどのようにステップアップしていく可能性があるのか、どういうキャリアを歩めるのかをイメージ出来るとよいでしょう。

教室長→エリアマネージャー→部門長といった縦のラインでのステップアップ、教室長→人事・広報・教材企画　などの他職種へのジョブローテーションなど、どういった制度になっており、どういった運用がされているのかを書くと良いでしょう。どういう志を持った方を採用したいのかにも関わるので、採用したい人材像に響くような記載をするのも効果的です。

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母集団を増やしたいのであれば条件・要件を見直す

応募がこない、エントリーや募集を増やしたいという相談を頂いた際に、最も多いのは、募集している採用要件に対して、条件が悪すぎる求人です。

経験者やスキルの高い人材を採用しようという募集でも、年収の条件が非常に悪ければほぼ確実に採用出来ないでしょう。応募につながったとしても、入社につながる可能性は限りなく低いでしょう。教育業界ですと、例えば、「学習塾のエリアマネージャー経験者が採用したい、年収は400万円程度で。」というような募集を依頼されることがあります。この場合、給与以外の条件でよっぽど魅力的なものがない限り、他社との相場に比べ大きく見劣りし、採用は上手くいかないでしょう。

露出を増やさずに母集団を増やす際に取り得る手段は、以下の2つです。

①条件を見直す

給与条件等を見直すことが、最も単純にエントリーや応募数を増やす方法です。

職種・業界・スキル要件によって給与相場は一定あるので、そこからどの程度自社の条件をよくできるかを見直しましょう。

上げられる余地があるのであれば上げるのが簡単な解決策ですし、相場に満たないのであれば、どういった条件であれば改善出来るのかということを考えることが重要です。

また、そうした相場観を採用担当者が持ち、自社の給与水準が他社と比較した際に有利なのか不利なのかを知っておくことも必要です（意外と競合の募集条件に関しては見ていない方が多いです）

特に現在の中途採用市場は、売り手市場で良い方には多くの企業からオファーが出ます。その中で採用を成功させるには　、魅力的な条件を提示出来るかがまず重要です。そうでないとしても、自社の条件の立ち位置を理解した上で、軸をずらして訴求する必要があるでしょう。

②要件を見直す

そうは言っても年収を上げたり条件を見直すことは出きないという場合もあるでしょう。その場合は要件を下げるという選択肢もあります。

おそらく最初の段階ではこういった人材がほしいという理想の人材を元に採用要件を組み立てるかと思います。ただその要件に当てはまる人材が、自社で提供可能な条件で採用出来る可能性がない（限りなくゼロに近い）こともあるでしょう。そうした場合、そのまま採用活動を続けても、求人広告などで露出量を増やしても上手くは行きづらいです。

当初に設定している採用要件は、募集背景や期待している役割からして本当に必須なのか、他の経験を持っている方でもよいのではないかなどを検討してみるとよいでしょう。必ずしも同様の経験者でなくとも、他の経験者でもよいといったことや求める経験を抽象化し、ターゲットを広げられないか考えましょう。

例えば、学校法人向けの法人営業経験者という採用要件の場合、あまりターゲット数が多くなく、早期に採用するのは難しいです。無形商材の法人営業経験であればよいのではないか？必ずしも法人営業経験がなくとも、営業や販売経験があればよいのではないかなど、広く出来ないかを検討するのがよいでしょう。

ただ一方で、採用要件を広くしすぎると、応募が増え選考に負荷がかかることも事実です。むやみに採用要件を下げればよいわけではなく、本当にその採用要件で良いのかを考える必要があります。

採用要件が変えられないのであれば、条件を見直す（訴求要素を変更することも含め）ことに戻る必要があるでしょう。

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教育業界での中途採用はEducation Careerにご相談下さい

弊社は、教育業界専門の転職サイト「Education Career」を運営しています。多くの教育関連事業を運営する企業様の中途採用を支援しております。

• 教室長やスクールマネージャー
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など、多くの募集でご支援の実績がございます。どのような求人であれば早期に採用が可能か、また現在の求人票の改善（採用条件、採用ターゲットの見直し）などもご状況に合わせてご提案しております。教育業界での中途採用をお考えであればお気軽にご相談下さい。

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